Перформанс-ревью

Большинство перформанс-ревью, которые проводятся по SMART раз в полгода или год, не приносят никакой пользы ни менеджерам, ни разработчикам, а скорее только демотивируют людей. На такое перформанс-ревью тратится большое количество времени, и вопросы нельзя назвать релевантными.

CTO компании N26, с которой мне пару лет назад довелось разрабатывать совместный продукт, Патрик Куа, когда-то сказал:

Чем больше мы пытаемся сделать что-то повторно используемым, тем менее практичным и удобным это становится — продукт, программное обеспечение, код, перформанс-ревью.

Сделать хорошее перформанс-ревью сложно. До него нужно дорасти менеджеру и команде. Если в команде нет выстроенного процесса обратной связи и роста людей, то о каком перформарманс-ревью может идти речь? Видимо о таком, где под этим термином подразумевается что-то другое. Например, сделать так, чтобы люди на проектах были взаимозаменяемые и выступали в качестве ресурса.

Перформанс-ревью должен же быть инструментом карьерного роста, что включает в себя постоянное профессиональное развитие, увеличение вклада в ценности и задачи компании, поощрение сотрудников. Оно идет бок о бок с прозрачностью, доверием и установкой карьерных ожиданий. Все перечисленное, а также матрица компетенций, составляют Career Growth Framework и позволяет инженерной организации успешно масштабироваться.